Glauben Sie ihr, unterstützen Sie sie: Was Indiens Gesetz über sexuelle Belästigung braucht

Acht Jahre nach einem Gesetz über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sind wir noch meilenweit von einem auf Überlebende ausgerichteten Ansatz entfernt

Für Arbeitgeber ist es von entscheidender Bedeutung, ernsthaft zu versuchen, die Machtverhältnisse zwischen ihren Mitarbeitern zu verstehen, die Sensibilität für Überlebende zu erhöhen, einen sicheren Raum für die Berichterstattung zu gewährleisten und den kulturellen Wandel zu katalysieren.

Geschrieben von Salina Wilson

Im Februar 2021 sprach ein Gericht Priya Ramani im Verfahren wegen krimineller Verleumdung frei, das ihr ehemaliger Chef und Redakteur, der zum Politiker wurde, MJ Akbar eingereicht hatte, weil sie ihn der sexuellen Belästigung während der #MeToo-Bewegung im Jahr 2018 beschuldigt hatte dass Ramanis Aussage dem Ruf von Akbar irreparablen Schaden zufügte, während Ramanis Bericht über ihre Erfahrungen mit sexueller Belästigung als böswillig und skandalös abgestempelt wurde. Es ist merkwürdig, wie der Befragte und seine Unterstützer, wenn eine Person ihre Erfahrungen mit sexueller Belästigung vorträgt, schnell feststellen können, wie kompetent der Angeklagte in den Bereichen Journalismus, Recht, humanitäre Hilfe, Filmemachen usw. war. Sie könnten großartig gewesen sein Hinterfragt werden jedoch unwillkommenes Sexualverhalten, das dazu führt, dass sich Frauen verletzt und unsicher fühlen, und die Arbeitskultur, die die Überlebenden durch Unglauben und mangelnde Unterstützung weiter einschüchtert. Im Fall von Ramani erkannte das Gericht das Fehlen angemessener Mechanismen im Rahmen der gesetzlichen Richtlinien und Gesetze an, die Überlebende in die Lage versetzt hätten, zum Zeitpunkt der mutmaßlichen Vorfälle Belästigungen anzuzeigen. Richterin Ravindra Kumar Pandey hat in dem Urteil drei wichtige Feststellungen gemacht: a) Es ist nicht zu übersehen, dass die Straftat der sexuellen Belästigung und des sexuellen Missbrauchs meistens [hinter] verschlossenen Türen oder privat begangen wird b) die Frau kann nicht bestraft werden für die Erhebung der Stimme, da das Recht auf Ansehen nicht auf Kosten des Rechts auf Leben und Würde einer Frau geschützt werden kann und c) die Frau das Recht hat, ihre Beschwerde auch nach Jahrzehnten auf jeder beliebigen Plattform ihrer Wahl geltend zu machen. Dieses historische Urteil ist in der Tat ein Wendepunkt für Überlebende sexueller Belästigung.

Es ist offensichtlich, dass, wenn nicht sektorübergreifende Organisationen institutionelle Verantwortung für einen Einstellungswandel übernehmen, Arbeitsplätze weiterhin sexualisiert und giftig sein werden, Überlebende weiterhin zum Schweigen gebracht werden und Täter ohne Konsequenzen ihrem Leben nachgehen werden. Um den Umfang der institutionellen Rechenschaftspflicht zu verstehen, ist es wichtig, den historischen Kontext der Gesetze zur Belästigung am Arbeitsplatz in Indien zu verfolgen. 1992 vergewaltigten Männer aus dominanten Kasten Bhanwari Devi, weil sie im Rahmen ihrer Arbeit eine Kinderheirat in ihrer Familie verhindert hatte. Die Apathie, mit der die Strafverfolgungsbehörden und das Bezirksgericht den Fall behandelten, führte zu weit verbreiteter Empörung und inspirierte Frauengruppen, sich zusammenzuschließen, um ein PIL einzureichen, um das Recht von Frauen auf Sicherheit am Arbeitsplatz durchzusetzen. 1997 hat der Oberste Gerichtshof in seinem wegweisenden Urteil in Vishaka und Ors. vs. Bundesstaat Rajasthan, legte Richtlinien fest, die das Grundrecht auf Gleichheit, auf Leben und das Recht auf Diskriminierung berufstätiger Frauen bekräftigen. Das Urteil betont die Dringlichkeit von Schutzmaßnahmen, wenn es keine Rechtsvorschriften gibt, und verlangt von den Arbeitsplätzen und Einrichtungen, die Prävention von sexueller Belästigung sicherzustellen. Die Leitlinien definiert sexuelle Belästigung im Zusammenhang mit der Arbeit, Pflichten des Arbeitgebers und legt großen Wert auf präventive Maßnahmen, die Arbeitgeber durch politische und disziplinarische Maßnahmen ergreifen müssen. Es forderte die Arbeitgeber auf, einen Beschwerdemechanismus und einen Beschwerdeausschuss einzurichten, die Kriterien für die Zusammensetzung eines solchen Ausschusses festlegten und die Bedeutung seiner Unabhängigkeit durch ein externes Mitglied bekräftigten, das mit dem Thema sexuelle Belästigung vertraut war.



Im Oktober 2012, 15 Jahre nach Verabschiedung der Vishaka-Richtlinien, hat der Oberste Gerichtshof Indiens in Medha Kotwal Lele und Ors. vs. Union of India erkannte an, dass Frauen immer noch Schwierigkeiten haben, ihre grundlegendsten Rechte am Arbeitsplatz zu schützen, und dass das gesetzliche Gesetz zum Schutz von Frauen vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz von 2010 noch aussteht. Im Urteil Medha Kotwal wurde anerkannt, dass eine Frau begründeten Anlass zu der Annahme hat, dass ihr Widerspruch sie bei der Arbeit benachteiligen oder ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen würde. Der Gerichtshof beklagte ausdrücklich, dass die vernachlässigte Haltung der Staaten sowie der Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor bei der Einrichtung eines wirksamen und umfassenden Mechanismus in Wort und Geist der Vishaka-Richtlinien dem Zweck der Richtlinien zuwiderlief.

Im April 2013 verabschiedete das Parlament das Gesetz über die sexuelle Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz (Prävention, Verbot und Rechtsbehelf). Das Gesetz umfasste Umstände im Zusammenhang mit sexueller Belästigung, bei denen dem Überlebenden eine bevorzugte Behandlung versprochen, eine ehrerbietige Behandlung und/oder der Verlust des Arbeitsplatzes angedroht oder einer erniedrigenden Behandlung oder einem feindseligen Arbeitsumfeld ausgesetzt werden kann. Die Bestimmungen dieses Gesetzes machen die Komplexität der Art der Belästigung am Arbeitsplatz deutlich, wobei der Beschwerdeführer den Beklagten und in den meisten Fällen die Mitglieder des Internen Ausschusses kennt. In einigen Fällen besteht ein potenzieller Interessenkonflikt bei der Zusammensetzung der IK, wenn ihre Unparteilichkeit in Frage gestellt wird. Überlebende verlassen sich jedoch darauf, dass ihr Arbeitgeber während des gesamten Ermittlungsverfahrens fair und unvoreingenommen ist und sie vor jeglichen Gegenreaktionen schützt.

Die grausame Gruppenvergewaltigung von 2012 in Delhi wurde zum Wendepunkt in der indischen Rechtsgeschichte, in deren Folge 2013 das Strafrecht geändert wurde. Diese Änderungen wurden unter den Geltungsbereich des indischen Strafgesetzbuchs (IPC), normalisierten Formen Gewalt wie sexuelle Belästigung, Stalking und Voyeurismus, Kriminalisierung, was ein wichtiger Schritt ist, um die Schwere ihrer Auswirkungen auf Frauen zu verstehen. Eine bedeutende Änderung des Indian Evidence Act von 1872 besagte, dass in Fällen von sexueller Belästigung (Abschnitt 354 des IPC) und Vergewaltigung (Abschnitt 376 des IPC), bei denen die Frage der Einwilligung eine Rolle spielt, der Nachweis des Charakters des Opfers oder der Die frühere sexuelle Erfahrung dieser Person mit einer anderen Person ist für die Frage einer solchen Einwilligung oder die Qualität der Einwilligung nicht relevant. Diese Änderung würde eine grundlegende Änderung der Behandlung von Überlebenden vor Gericht erforderlich machen und die Notwendigkeit betonen, die erneute Viktimisierung zu stoppen.

Trotz dieser Wendepunkte in unserer Rechtsgeschichte, die einen kulturellen Wandel in der Behandlung von Überlebenden erfordern, fürchten sie weiterhin um ihre körperliche Sicherheit, ihren Arbeitsplatz und ihre psychische Gesundheit, weil sie einen unwillkommenen sexuellen Fortschritt ablehnen oder melden. Die Beweise zeigen, dass ordentliche Verfahren, die Überlebenden schützen und ihnen den Zugang zur Justiz erleichtern sollen, dazu führen, dass sich die Überlebenden betrogen fühlen. Schuldzuweisungen oder versteckte Anschuldigungen während des Ermittlungsverfahrens zwingt sie zum Schweigen und legt die Beweislast ungerechtfertigterweise wieder auf das Opfer zurück. Wie Ramani nach ihrem Freispruch in der Verleumdungsklage gegen sie ausdrückte, musste sie, obwohl sie Opfer sexueller Belästigung war, als Angeklagte vor Gericht stehen.

Es gibt ein größeres Problem, das das Gesetz allein nicht lösen könnte, nämlich das der Straflosigkeit. Wie der Oberste Gerichtshof im Urteil Medha Kotwal einräumte, reichen Lippenbekenntnisse, hohle Aussagen und träge und unangemessene Gesetze mit schlampiger Durchsetzung nicht aus, um unsere halb wertvollste Bevölkerung – die Frauen – wirklich zu erheben.

Für Arbeitgeber ist es von entscheidender Bedeutung, ernsthaft zu versuchen, die Machtverhältnisse zwischen ihren Mitarbeitern zu verstehen, die Sensibilität für Überlebende zu erhöhen, einen sicheren Raum für die Berichterstattung zu gewährleisten und den kulturellen Wandel zu katalysieren. Ist der Täter aufgrund seiner Machtposition straflos, führt dies zu einer strukturellen Benachteiligung der Überlebenden und macht ihren Weg zur Justiz tückisch. Handelt es sich bei dem Befragten um eine Führungskraft und Sie sind untergeordneter Vertragsbediensteter, wären Sie aufgrund der Organisationshierarchie benachteiligt. Wenn Sie aus einem einkommensschwachen Haushalt mit begrenzten Ressourcen und begrenztem Sozialkapital stammen, spielt dies eine Rolle, wie ernst Ihre Beschwerde genommen wird und wie die Organisation Risiken für ihren Ruf und ihre finanzielle Gesundheit analysiert. Die Machtverhältnisse bestimmen also das Ausmaß der sozioökonomischen Risiken für Überlebende, wenn sie Beschwerden oder gar Einwände gegen unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche erheben.

Ein entscheidender erster Schritt für Arbeitgeber ist die Formulierung einer Politik gegen sexuelle Belästigung, die Maßnahmen zur Vorbeugung und Reaktion auf sexuelle Belästigung umfasst. Sie müssen Ressourcen investieren, um die Mitarbeiter für die Formen der sexuellen Belästigung zu sensibilisieren. Gemäß dem Gesetz von 2013 muss es einen Beschwerdemechanismus geben, der Integrität und Fairness in den Untersuchungsverfahren gewährleistet. Es sollte strenge Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern beinhalten, um es Überlebenden zu ermöglichen, ihre Erfahrungen zu teilen oder um Zeugen Zeugenaussagen vorzulegen. Die Arbeitgeber sollten den Überlebenden auch den Zugang zu grundlegenden Diensten wie psychosozialer Betreuung und Rechtsdiensten erleichtern, was eine starke Führung und einen starken Willen erfordert. Es ist an der Zeit, unser Gewicht hinter die Überlebenden zu werfen und sie dabei zu unterstützen, Gerechtigkeit zu verwirklichen.

Wilson ist Frauenrechtlerin und Programmbeauftragte bei der Einheit „Ending Violence Against Women and Girls“ von Oxfam Canada. Geäußerte Ansichten sind persönlich