Ein Arbeitsrecht, vorteilhafter

Lockernde Klauseln des Gratuity Act könnten dazu beitragen, mehr Arbeitnehmer, insbesondere im nicht organisierten Sektor, in seinen Geltungsbereich zu ziehen

Nachrichten zum Coronavirus in Indien, Sperrung in Indien, Wanderarbeiter, MNREGA-Jobs, Jobs für Migranten, Garib Kalyan Rojgar Abhiyan, Indian ExpressArbeitnehmer im unorganisierten Sektor, die anfälliger sind, werden kaum geschützt.

Geschrieben von Amartya Dey

Granville Austin, der amerikanische Rechtshistoriker und Autor des wegweisenden Werkes, Indische Verfassung: Eckpfeiler einer Nation , die zusammen mit den Grundrechten als das Gewissen der Verfassung bezeichnet wird. Obwohl die in unserer Verfassung verankerten Richtlinienprinzipien nicht justiziabel sind, helfen sie der Legislative bei der Formulierung von Richtlinien und dem Erlass von Gesetzen, der Justiz bei der Feststellung der verfassungsrechtlichen Gültigkeit eines Gesetzes und der Exekutive bei der Umsetzung der Richtlinien und Gesetze nicht nur in Buchstaben, sondern auch im Geiste.

Eines der vielen Ziele, die die Direktiven Prinzipien der Staatspolitik vorsehen, besteht darin, das Wohlergehen aller Menschen zu fördern, indem ihnen ein menschenwürdiger Lebensstandard gewährleistet wird. Die verschiedenen Arbeitsgesetze unseres Landes verkörpern diesen Geist der DPSP, aber während die Prinzipien darauf abzielen, alle Bürger des Landes einzubeziehen, können unsere Arbeitsgesetze manchmal als ausschließend angesehen werden, wodurch mehrere Klassen innerhalb der Arbeiterklasse geschaffen werden. Die Gesetze zielen hauptsächlich darauf ab, die Rechte der organisierten Arbeitnehmer zu schützen, während die Arbeitnehmer im nicht organisierten Sektor, die anfälliger sind, kaum Schutz erhalten. In bestimmten Fällen sind im Arbeitsrecht so viele Bedingungen enthalten, dass auch viele Arbeitnehmer im organisierten Sektor keinen Nutzen daraus ziehen. Ein typisches Beispiel dafür ist der Payment of Gratuity (PG) Act von 1972.

Das PG-Gesetz regelt die Zahlung von Zuwendungen an Mitarbeiter, die in Fabriken, Minen, Ölfeldern, Plantagen, Häfen, Eisenbahnunternehmen, Geschäften oder anderen Einrichtungen tätig sind. Es ist ein Mittel für die Arbeitgeber, den Arbeitnehmern, die ihre Dienste seit fünf Jahren oder länger geleistet haben, Danke für Ihren Dienst zu sagen. Der Gratifikationsbetrag kann als Altersleistung wahrgenommen werden – eine Maßnahme der sozialen Sicherheit. Aber während eine Gesetzgebung zur sozialen Sicherheit so weit wie möglich definiert werden sollte, um sicherzustellen, dass möglichst viele Menschen, insbesondere aus marginalisierten und benachteiligten Verhältnissen, Leistungen erhalten können, erschweren einige Bestimmungen des PG-Gesetzes den Arbeitnehmern den Bezug von Leistungen.

Erstens gilt das Gesetz nur für Organisationen, die 10 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen. Zweitens muss die Organisation unter die Definition der Niederlassung nach dem PG-Gesetz fallen. Nicht alle Betriebe müssen Trinkgeld zahlen, auch wenn sie 10 oder mehr von ihnen beschäftigen. Die Gesetze in den jeweiligen Bundesstaaten definieren, ob eine Organisation oder Institution unter die Definition der Niederlassung fällt, und es überrascht nicht, dass sich die Landesgesetze in ihrer Definition unterscheiden. In Odisha beispielsweise würde ein Tempelangestellter nach dem PG-Gesetz ein Trinkgeld erhalten, aber in Karnataka hätte eine Person, die die gleiche Arbeit ausübte, keinen Anspruch auf irgendwelche Leistungen, da das Karnataka Shops and Commercial Establishments Act von 1961 den Temple Trust nicht unter seine Definition der Niederlassung.

Drittens müssen die Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer des Betriebs unter die Definition von Arbeitnehmern nach dem PG-Gesetz fallen. Zum Beispiel in Ahmedabad Private Primary Teachers’ Association versus Verwaltungsbeamter und andere , entschied der Oberste Gerichtshof, dass Grundschullehrer keinen Anspruch auf Zuwendungen nach dem PG-Gesetz hatten, weil sie nicht unter die Definition von Arbeitnehmern fielen, obwohl das Gericht anerkannte, dass Zuwendungen eine finanzielle Hilfe zur Überwindung von Härten und Unannehmlichkeiten nach dem Ruhestand sind. (Glücklicherweise hat der Gesetzgeber das Gesetz im Jahr 2009 rückwirkend geändert, um Lehrkräfte in den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerbegriffs im PG-Gesetz einzubeziehen.)

Viertens muss ein Arbeitnehmer, um eine Gratifikation zu erhalten, mindestens fünf Jahre lang ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber arbeiten oder wegen Tod oder Invalidität getrennt werden. Obwohl dies eine faire Klausel zu sein scheint, schließt sie eine große Zahl von Vertragsarbeitern oder Arbeitern aus, die durch die Umstände gezwungen sind, in Kurzzeiteinsätzen zu arbeiten. Angenommen, ein Hotelier lagert die Hauswirtschaftstätigkeit im Hotel an einen Dritten aus. Es wurde beobachtet, dass solche Outsourcing-Verträge normalerweise eine Laufzeit von drei bis vier Jahren haben. Am Ende jeder Vertragslaufzeit besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass ein anderer Auftragnehmer den nächsten Auftrag erhält. Die im Rahmen der Verträge beschäftigten Arbeitnehmer hätten auch dann keinen Anspruch auf Unentgeltlichkeit, wenn sie die Hauswirtschaftstätigkeit im selben Hotel fortsetzen würden, da sie nicht fünf Jahre oder länger bei demselben Auftragnehmer, ihrem unmittelbaren Arbeitgeber, gearbeitet hätten. Darüber hinaus wäre der Hotelier nicht verpflichtet, diesen Arbeitnehmern ein Trinkgeld zu zahlen, da das PG Act im Gegensatz zum Employees Provident Funds & Miscellaneous Provisions Act von 1952 dem Hauptarbeitgeber – in diesem Fall dem Hotelier – keine Rolle zuweist.

Schließlich müssen die Arbeitnehmer nach dem PG-Gesetz in den meisten Branchen mindestens 240 Tage pro Jahr fünf Jahre lang ununterbrochen arbeiten, um Anspruch auf Gratifikationszahlungen zu haben. So kann einer Arbeitnehmerin, die wegen eines persönlichen Unglücks in ihr Dorf zurückkehren muss, das Trinkgeld verweigert werden, wenn sie das vorgeschriebene Jahreskontingent von 240 Tagen nicht einhalten kann.

Die oben genannten Punkte machen deutlich, dass es für die nicht organisierten Arbeitnehmer fast unmöglich ist, Zuwendungen zu erhalten, und für die meisten organisierten Arbeitnehmer, die als Vertragsarbeiter arbeiten, ist das Ankreuzen aller Kästchen des PG-Gesetzes leichter gesagt als getan. Wir können dieses Problem lösen, indem wir die Klauseln des PG-Gesetzes lockern. Die Lockerung würde auch dazu beitragen, die Geschäftskennzahlen unseres Landes zu verbessern.

Unser Gesetzgeber kann den Mitarbeitern im Rahmen des PG-Gesetzes zwei Optionen anbieten, um seine Reichweite und gemessene Wirkung zu erhöhen – aufgeschobene Befriedigung und sofortige Befriedigung. Bei der Option der aufgeschobenen Befriedigung wären die Bedingungen die gleichen, wie sie derzeit im PG-Gesetz vorgeschrieben sind – die Arbeitnehmer müssten mindestens fünf Jahre ununterbrochen bei einem Arbeitgeber arbeiten und sie würden eine Abfindung in Höhe von 15 Tageslöhnen für jedes Jahr im Dauerbetrieb. Dadurch würden die Rechte der Arbeitnehmer gewahrt, die einer Organisation langfristige Dienste leisten können.

Die Sofortvergütungsoption hingegen würde Arbeitnehmern helfen, die gezwungen sind, in befristeten Arbeitsverträgen mit einer Laufzeit von weniger als fünf Jahren zu arbeiten. Diese Option würde bedeuten, dass den Mitarbeitern der Gratifikationsbetrag zusammen mit ihrem monatlichen Gehalt ausgezahlt wird. Der PG-Gesetzsatz von 15 Gehaltstagen für jedes Jahr der ununterbrochenen Dienstzeit entspricht ungefähr 4,81 Prozent des Grundgehalts und der Dienstalterszulage. Diese zum Monatslohn hinzuzurechnen würde sicherstellen, dass auch die Arbeitnehmer mit kurzfristigen Einsätzen Leistungen nach dem Gesetz erhalten. Diese Belohnungsoption wurde in der Tat von einer Fortune-500-Organisation in Indien für Vertragsarbeiter eingeführt, die von Auftragnehmern mit Verträgen mit einer Laufzeit von drei bis vier Jahren eingestellt wurden.

Um den Geltungsbereich des PG-Gesetzes zu erhöhen, kann unser Gesetzgeber vorschreiben, dass jede Person, die ein Gehalt erhält, Anspruch auf Gratifikation nach dem Gesetz hat. Die Bedingung von 10 oder mehr Mitarbeitern in einer Organisation sollte abgeschafft und die Definitionen von Mitarbeitern und Betrieben sollten umfassender und umfassender gestaltet werden. Eine solche Vereinfachung würde auch dazu beitragen, die Arbeitsbehörden und Gerichte unseres Landes zu entlasten, die über Klagefälle und damit verbundene Berufungsanträge nach dem PG-Gesetz entscheiden müssen.

Die Richtlinienprinzipien der Staatspolitik werden oft als die Seele unserer Verfassung bezeichnet. Der angesehene Jurist, Kabinettsminister und ehemalige Chief Justice des Bombay High Court, M. C. Chagla, hatte einmal darauf hingewiesen, dass unser Land, wenn all diese (direktiven) Prinzipien vollständig umgesetzt würden, tatsächlich ein Himmel auf Erden wäre. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen unsere Arbeitsgesetze vereinfacht werden, damit mehr Arbeitnehmer Leistungen erhalten, Unternehmen die Vorschriften leichter umsetzen können und unsere überlastete Justiz nicht weiter belastet wird.

Der Autor ist Employee Relations Manager bei Oil India Limited. Ansichten sind persönlich